Vers moins de protection des salariés en cas de restructuration ?

• Tout va dépendre du pouvoir de négociation des représentants des salariés. • La rupture est qualifiée « d’un commun accord » ou « à l’amiable ». • Une flexisécurité pensée uniquement pour l’employeur

Plan social, plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), plan de départs volontaires (PDV), rupture conventionnelle collective (RCC)… Toutes ces dénominations renvoient à des restructurations économiques avec réduction d’effectifs que peuvent mettre en place les entreprises lorsqu’elles font face à des difficultés économiques.
Pour les salariés impliqués dans de telles restructurations, les conséquences sont importantes : en premier lieu, la perte de leur emploi ! Néanmoins, selon le type de plan mis en œuvre parmi ceux cités précédemment, les salariés n’auront pas les mêmes droits notamment à l’assurance chômage. En effet, lorsqu’un employeur engage une procédure de licenciement économique, il doit proposer une convention de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement pour les grandes entreprises (plus de 1000 salariés). Le CSP – pour prendre le cas le plus courant – donne alors droit au salarié à un accompagnement renforcé à Pôle emploi et une allocation de chômage spécifique supérieure à celle qu’il aurait perçu sinon. Le CSP doit être proposé au salarié dans le cadre d’un PSE ou d’un PDV, mais pas nécessairement en cas de RCC. Dans ce nouveau dispositif, tout va donc dépendre de l’accord collectif conclu entre organisations représentatives des salariés et employeur, qui établit les conditions de mise en œuvre de la RCC, autrement dit du pouvoir de négociation des représentants des salariés.

L’employeur sécurisé

Un deuxième type de droit importe pour le salarié dans ces contextes de restructurations, celui de contester le bien-fondé du licenciement, autrement dit sa justification économique. Or ce droit tend à disparaître car si un licenciement économique dans le cadre d’un PSE peut toujours être contesté devant le conseil de prud’hommes, une telle contestation devient difficile dans les autres cas – RCC, départ volontaire ou acceptation du CSP –, car la rupture est qualifiée « d’un commun accord » ou « à l’amiable », comme si le salarié donnait une forme d’accord à la perte de son emploi.
Ainsi, une évolution importante se produit ces dernières années : les pratiques d’entreprises et nouveaux dispositifs législatifs conduisent à des restructurations plus sécurisantes pour l’employeur et potentiellement moins protectrices pour le salarié. On est donc loin du modèle de flexisécurité tant vanté par le gouvernement actuel. Mais peut-être n’avons-nous pas bien compris l’objectif de ce dernier : instaurer plutôt une flexisécurité pensée uniquement pour l’employeur ?

Camille Signoretto, économiste atterré.